改变用工难 企业应发力

　　“用工难”并非一个问题，而是一种现象，它的出现由供求规律所决定，当下更呈现出一些新特点。
　　
　　秘笈一：待遇留人
　　
　　提升待遇是留人“王道”
　　
　　出镜企业：南通大东有限公司
　　
　　关键词：工资上涨22％售价提高30％
　　
　　“想要高品质的毛巾找大东”，这已经成为不少外商在中国采购毛巾的共识。在不少企业为订单减少、原料成本上升、员工短缺、融资难等问题困扰的时候，南通大东有限公司却逆势而上，并没有受到任何影响。这也应验了业内人士普遍的看法，未来纺织资源将向少数强势企业集中，而大东公司就是这样一家强势企业。
　　
　　是什么让大东公司能独善其身？公司总经理高军介绍说：“我们专做高端毛巾，质量做到最好，当然价格也卖得最贵，这背后是我们拥有强大研发能力。”目前整个南通地区其他厂家毛巾产品的普遍售价只有大东的一半。
　　
　　当被问及企业利润和融资情况时，高军很有底气地说：“我们融资情况良好，利润还不错。”实际上，去年大东的销售收入增长了47％，出口增长了34％，利税翻了一番。这样的成绩是在原材料成本上涨21％，员工工资上涨22％的基础上取得的，最根本的原因在于“产品售价提高了30％。
　　
　　为了适应国际市场生态环保的要求，大东公司投下巨资突破了原料选择、工艺配比等技术壁垒，在国内率先通过欧盟生态纺织品认证，生态产品顺利打开了欧美市场，虽然价格提升了，但客户并没有因此而流失。“客户很少讨价还价，因为他们看重的是大东产品的档次和科技含量。”
　　
　　深入实施品牌战略，在“DD”牌毛巾获得“中国名牌产品”的基础上，前不久南通大东有限公司又获得了“中国驰名商标”称号。公司还大力进行结构调整，由原来单一的日本市场调整为以优化日本市场为基础，大力开拓国内市场，继续巩固欧美市场，形成三驾马车齐头并进的市场销售格局。
　　
　　对于绍兴县柯西工业园区的一些纺织企业来说，春节已经过去了一个月，但是他们的日子还是不好过。很多纺织企业虽然开出了月薪三千、包吃包住的工薪待遇，但是招工依然不见起色，比起春节前的工人队伍，还是缺了不少人手。一些企业负责人甚至表示，订单在招工面前都不算个问题，只要有了工人，立刻就可以开工，生产也能快速恢复年前正常水平。
　　
　　柯西工业园的这些情况仅仅是绍兴县的一个缩影，目前绍兴县工人缺口达几万人。而在这几万名工人中，印染、服装、化纤、机械等纺织领域企业又占到七成以上。
　　
　　在四川、安徽、河南等地，纺织企业一线工人的月工资已经达到1000～2000元，有的接近2200～2700元。薪酬水平同东部沿海地区之间的差距正在逐步缩小。在这种情况下，工人们更愿意选择回到家乡工作，由此引发“回乡潮”。所以，有人得出这样的结论：东部沿海地区出现“用工难”现象是因为中西部地区经济快速发展而引发的。
　　
　　但是把东部地区的“用工难”归咎于“回乡潮”，其实是不合理的。现实情况是，回乡的那批人多是年纪较大的工人，东部地区发达、繁荣和人文对于年轻人更有吸引力。而且“用工难”现象并不是仅在东部沿海地区出现，它正在从我国的东南沿海向中西部地区蔓延，在安徽、四川等劳务输出大省，纺织企业也存在着同样的问题。工厂车间里日益增多的男工、操作台上“不下火线”的大龄辅助工，这些都在时刻提醒着人们，“用工难”现象是我国广大纺织企业不得不面对的一个现实问题。
　　
　　究其原因，我们不难发现，纺织工人劳动强度高，专业技能要求高，常年工作在高温、高湿以及噪音大的环境，薪资水平却低于其他制造业，这使得纺织企业同其他行业的企业相比，输在了“起跑线”上。而且即将走上工作岗位的这批人大多是80、90后，良好的成长环境，较高的知识文化水平、多样化的选择，他们往往不愿意进入较为辛苦的纺织企业工作。
　　
　　中国纺织工业联合会会长王天凯曾经这样表示：“用工难折射出企业加快转变发展方式的紧迫性，而微利的生存状态亟待通过调整升级来实现；与此同时，政府也应为此进一步创造条件、优化环境。”
　　
　　正像王天凯所说，面对“用工难”现象，政府应该努力构建和谐的氛围，出台有利于企业留人的政策。但是与此同时，企业也应该把留人作为一项重大的任务来研究。仅以不断招工的方式扩大纺织企业生产能力无异于扬汤止沸。在劳动力成本不断上升的现实下，纺织企业只有在改善劳动环境、进行人文化管理的同时，去除无效劳动、简化工作流程、提高生产效率，才能从根本上解决“用工难”。
　　
　　秘笈二：提效“减人”
　　
　　先进设备减少用工
　　
　　出镜企业：长乐市锦源纺织有限公司
　　
　　关键词：万锭用工45人先进设备中外培训
　　
　　作为福建省纺织行业的后起之秀，成立于2010年3月的长乐市锦源纺织有限公司，在一期项目投产的短短几个月之后，就创下了总产值10多亿元的纪录，跻身福建省纺织行业前列。面对着近些年来，我国沿海地区比较突出的用工难问题，锦源也自有办法解决这个难题：通过引进国内外最先进的设备，锦源减少了用工人数，也在一定程度上降低了用工难问题所带来的风险。
　　
　　设备是开工的基础，是生产的保障。锦源自成立以来，就意识到了设备对于企业生产和盈利的重要性。公司总经理陈敏秀告诉记者，锦源在设备上的投资为每万锭2000万元人民币左右，硬件设施上的保障对于公司的生产起到了很大的作用。现在锦源每万锭用工人数大概在45人，用工人数大大低于同行业的竞争对手，这在降低公司成本的同时，也降低了用工难问题所带来的风险。而万锭用工45人的这样一个同行业高水平，是同熟练工密切相关的，现在锦源的员工基本都是熟练工。规范化和人性化的管理，也使得很多技工慕名而来。对于这些新员工，锦源也会尽快组织安排一系列的相关培训，帮助新员工尽快成长。
　　
　　“设备如果出现问题，会有专业的技术人员来进行维修；设备如果更新换代，也会有专业的工程师对新设备的使用进行培训。我们锦源在引进意大利的一批设备时，意大利方面和我们这边就会配合着给工人们进行专业培训，帮助工人尽快适应这批设备。”陈敏秀说。同时他也表示，目前的这批设备跟国内同类企业相比，还是非常先进的，所以在6至10年内再进行更新换代的可能性不大。但是未来，锦源会根据形势再对它进行改进，以保障生产的产量和产品的质量。
　　
　　提高效率降低用工
　　
　　出镜企业：江苏申利实业股份有限公司
　　
　　关键词：生产效率提高50％劳动用工下降30％
　　
　　江阴作为我国重要的纺织基地，也是劳动力密集的地区。按照江苏申利实业股份有限公司董事长马建忠的说法：“江阴有用工优势，但劳动力成本的上涨也逼迫我们想办法减少用工。”而这个办法就是提升设备的自动化和连续化水平。
　　
　　申利纺织是一家专业生产色纺纱、摇粒绒、户外服装的企业，产品出口欧、美、日，产品质量水平堪称国内一流，在海外也有着极高的声誉。在去年行业并不景气的形势下，公司完成销售收入13多亿元，出口金额7000万美元，创下历史最好水平。“我们没受危机的影响，今年的订单数量还好于去年。”马建忠说。
　　
　　为什么公司能有如此好的业绩？马建忠谈到，成本的控制是公司管理的重要方面。虽然江阴地区并不缺劳动力，但人工成本的上涨提高了生产成本。为了应对劳动力成本的提升，申利纺织投巨资更新生产设备，采用世界上最先进的设备，保证生产的自动化和连续化。这一举措既保证了产品质量，又降低了员工数量。马建忠介绍说“先进设备的采用，使劳动用工下降了30％，而生产效率却提高了50％”。
　　
　　生产线上员工减少，公司在贸易服务方面开始增加大学生员工。这些大学生懂英文，可以直接和海外点对点联络，打破了原来要依靠中间公司与外方联系的格局，这一举措节省了30％～50％的资金。
　　
　　如今的申利纺织已经成为国际知名的摇粒绒面料生产基地。谈到未来的发展，马建忠表示，要坚守主业不动摇，在继续保持外销的同时，也力争开拓国内市场，在做大的同时更要做强。
　　
　　秘笈三：管理“出人”
　　
　　真金真心留人心
　　
　　出镜企业：荣盛石化股份有限公司
　　
　　关键词：真金真心员工发展通道轮岗竞争上岗
　　
　　加弹40万吨的年产能，拥有石化、聚酯、纺丝、加弹的完整产业链。作为摘得“中国驰名商标”、“中国名牌”和“国家免检产品”三项“国字头”荣誉称号的一家大型企业，虽然用工难的问题在这里并不突出，但是面对着全国范围内“难留”和“难招”的这一矛盾，荣盛还是花费了不少的心思。公司人力资源部总经理朱太球告诉记者，面对这两难，荣盛重点是在“留”上做文章，通过真金真心的方式，让公司员工的脚步跟随着心一起，安稳了下来。
　　
　　真金，金就是金钱。对于员工来说，大到工资水平，小到车间工作环境、住宿环境、食堂伙食、作息时间，这些福利待遇是他们最为关注的。因此，荣盛在为员工创造好的工作和生活环境的同时，还给员工岗位划分了等级。朱太球向记者介绍道，一线岗位在荣盛被分成A、B、C三类，A类技术含量偏高，B类是一般岗位，C类是可替代性比较强的岗位，每个类别也有不同等级，如A类就分7级。通过公司成立的专业小组考核，给员工评级，不同等级津贴不同，这就激发了员工的工作积极性。
　　
　　现在的员工多为80、90后，与父辈相比，他们看重的不仅仅是眼前的利益，还有未来的发展。工作的重复性会让他们觉得乏味，久而久之，员工的流动性也会变大。为了避免员工往外部流动，荣盛制定了员工的内部流动制度，推出了“一线员工发展通道”。朱太球告诉记者，通过内部竞争，一线员工可以变成管理技术干部。这种转变满足了员工求发展的要求。
　　
　　真心，心就是关怀。荣盛董事长李水荣每年都会自掏腰包，给100至200名困难职工发放2000元的福利，这影响了整个荣盛。朱太球告诉记者，为了让员工体会到公司的关怀，党群工作部设立了8123工会热线，员工工作和生活方面的困难，都可以拨打热线，有专人去解决这些问题；为了员工在综合能力上有所提升，荣盛跟学校合作，免费送员工读大学；2008年荣盛搞起了“师徒结对”，给新员工配备老师傅，帮助其在公司尽快成长。“我们希望用细节感动员工，用细节展现出荣盛的人文关怀。给员工家一般的感觉。”朱太球说。
　　
　　记者手记
　　
　　“难”的不是人而是人心
　　
　　用工难问题，说是个问题，其实也并不是个问题。说到底，它是由问题而引起的一个现在比较受人们关注的话题和现象。笔者在此次采访过程中，一位经理就这样对记者说过：做媒体的人，其实不应该把这个现象进行夸大，这种夸大会给整个社会带来负面影响，我们应该给那些还想踏踏实实工作以及想找到安稳工作的人，留有一些余地和梦想。
　　
　　其实听完这位经理话，笔者心里也有很多感慨。用工难，难的不是人，而是人心。虽然这种现象确实存在，而且在各行各业都能看到其踪影，但是，其实它并不是人们想象中的那般无药可救。它在沿海地区比较突出，在内地有所缓和；它在小企业比较突出，在大企业并不明显。这也就证明，这种现象同地域和企业的规模等有直接关系，这种现象并不是不能解决，而且随着时间的推移，是应该能够被很好地解决的。
　　
　　面对用工难，企业在留人和招人时，无论是物质上给予奖励，以图收买人心，还是在精神上给予关怀，以求留住人心，这些做法或多或少都会让我们对企业的未来心生期待。不管这些做法到底是否科学合理，这些做法其实都是企业在态度上的一个转变。而态度，恰恰是走向另一片天地的拐点。仅以此提供些借鉴，也希望纺织工业的明天会更加美好。